תחילת מאי 2020. משבר הקורונה בעיצומו.
חברת Airbnb מתמודדת עם צניחה משמעותית ברווחים ונאלצת לצמצם את כמות העובדים שלה ב-25% כדי להמשיך ולהתקיים.
בריאן צ׳סקי, מייסד ומנכ״ל החברה, החליט לפעול בכנות ובשקיפות ולא להסתיר מה קורה. הוא פרסם את ההצהרה הבאה:
״היום, אני מאשר כי אנחנו מצמצמים את היקף העובדים של Airbnb. לחברה כמונו, שהייעוד שלה קשור לשייכות, קשה ביותר להתמודד עם זה, וזה יהיה אפילו קשה יותר למי שנאלץ לעזוב. אני הולך לחלוק כמה שיותר מידע ופרטים על איך הגעתי להחלטה הזו, מה אנחנו עושים למען מי שעוזבים אותנו ומה יקרה בהמשך".
ואכן הכול פורסם והעובדים עודכנו איך בדיוק התקבלה ההחלטה ומה הולך לקרות מאותה נקודה.
באמצעות אותנטיות ושקיפות, לקחה הנהלת Airbnb בעלות על המציאות הקשה ונקטה צעדים כדי לעזור לעובדים שלה לשעבר.
אותנטיות היא מיומנות ניהולית חשובה והיא אחד המקורות הכי משמעותיים ליצירת אמון בקרב עובדים ועובדות. אותנטיות נמצאה גם כתורמת לעלייה במחוברות עובדים, עלייה בביצועים, יותר חדשנות ותחושת שייכות.
מה זה אומר אותנטיות?
מנהלים אותנטיים הם קודם כל מנהלים שמודעים לערכים, לרגשות, להתנהגויות ולתפיסות שלהם ופועלים בהתאם. הם נאמנים לעצמם, אפשר לסמוך עליהם שהם יעשו את מה שאומרים, הם גם מעזים לעשות שינוי של הרגלים או דפוסים שלא עובדים להם. הם לא נשענים על סמכות או כוח כדי להניע ולהשפיע והם יודעים להפגין פגיעות מתוך ההבנה שהם לא מושלמים וגם לא רוצים להיתפס כך.
אז איך אפשר לפתח את ״שריר האותנטיות״ בתפקיד הניהולי?
1. להודות בטעויות
מנהל או מנהלת שמתקשרים ומשתפים בטעויות, במה השתבש ואיך הדברים הולכים להיעשות אחרת בפעם הבאה, מטפחים תרבות חזקה שבה חברי הצוות מרגישים בטוחים בעצמם להודות בטעויות. כשמסתכלים על טעויות כמקור ללמידה, נוצרת אווירה של צמיחה, אמון ושקיפות.
2. ליזום שיחות קשות
שיחות קשות הן לא דבר נעים, הן לרוב מערבות רגשות וקשה לנו לנהל אותן שלא לדבר על ליזום אותן. להתעלם או לתת לזמן לעשות את שלו זה הרבה יותר נוח. אבל, זה כמו לשים פלסטר על פצע עמוק. כשלא מדברים על דברים, הם לא באמת נעלמים. הם נמצאים ברקע וסביר להניח שבסופו של דבר הם יתפרצו בצורה הרבה פחות נעימה.
כשאנחנו אומרים מה אנחנו חושבים, אנחנו מייצרים יותר לכידות פנימית, שאמנם בהתחלה כרוכה בתחושות לא נעימות ולא נוחות, אבל בטווח הארוך אנחנו משקיעים בתחושת הערך העצמי והשקט הפנימי שלנו.
3. לבקש משוב מהעובדים
מנהלים ומנהלות שמבקשים, לא רק מחכים, לקבל משוב מהעובדים שלהם, מחזקים את מערכות היחסים והתקשורת איתם. עובדים ועובדות רוצים להיראות ולהישמע. אפשר לעשות את זה כחלק מפגישות העבודה השוטפות או במסגרת תהליך הערכת ביצועים. חשוב שתהיה לעובדים איזושהי פלטפורמה שבה הם יכולים להשמיע את קולם. ואם בעקבות חלק מהמשובים, תנקט גם פעולה או ייעשה איזשהו שינוי, בכלל יש פה תהליך עוצמתי של צמיחה וחיבור.
4. להפגין פגיעות
פגיעות היא מקום חשוף ולא נוח שכרוך בסיכון רגשי. ומי מאיתנו אוהב להיות במקום הזה? אבל, כפי שאנחנו לומדים בשנים האחרונות מברנה בראון, פגיעות היא גם המקום שבו אנחנו מפתחים אומץ. היא מרכיב בסיסי והכרחי על מנת לצמוח ולהתפתח והיא המקור של חדשנות, יצירתיות ושינוי. גם 3 הנקודות הקודמות כרוכות בפגיעות.
זה לא אומר שאנחנו צריכים לחלוק את כל סיפור חיינו עם העובדים אלא לשתף בצורה סלקטיבית ומנוהלת שלוקחת בחשבון את הגבולות שלנו ושל הסביבה שלנו.
Comments